Etyka troski w praktyce – o profilaktyce wypalenia zawodowego w zespołach opiekuńczych

Wypalenie zawodowe nie jest problemem jednostki – to sygnał, że coś w organizacji przestało działać.

Menedżerki podmiotów ekonomii społecznej (PES) często stoją w trudnej roli: między presją realizacji usług a troską o ludzi, którzy te usługi świadczą. Jak wprowadzać w zespole praktyki, które chronią przed wypaleniem, zamiast reagować dopiero wtedy, gdy problem się nasila?

Światowa Organizacja Zdrowia (WHO), w ramach zrewidowanej Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD-11), definiuje wypalenie zawodowe jako syndrom, który jest postrzegany jako wynik przewlekłego stresu w miejscu pracy, któremu nie udało się skutecznie zaradzić (lub efekt nieskutecznie zarządzanego stresu w miejscu pracy). Wypalenie zawodowe jest klasyfikowane nie jako jednostka chorobowa, lecz „zjawisko związane z wykonywaniem pracy zawodowej”.

Zgodnie z definicją WHO (ICD-11) syndrom ten charakteryzuje się trzema wymiarami:

1. Poczucie utraty energii lub wyczerpania, co obejmuje uczucie wyczerpania lub braku energii (wymiar fizyczny).

2. Zwiększony dystans psychiczny wobec własnej pracy lub poczucie negatywizmu, lub cynizmu związanego z wykonywaną pracą.

3. Zmniejszona skuteczność zawodowa lub poczucie braku skuteczności i braku osiągnięć.

Ważne jest, że definicja ta dotyczy konkretnych zjawisk w środowisku zawodowym i nie powinna być stosowana do opisywania doświadczeń w innych sferach życia.

Wypalenie to nie „słabość ludzi”, tylko sygnał systemu

Badania pokazują, że źródeł wypalenia należy szukać nie w „braku odporności” jednostek, lecz w kulturze organizacyjnej i sposobie zarządzania [1]. To ważna lekcja dla każdej liderki, bo to właśnie menedżerki mają realny wpływ na środowisko, które może wypalenie łagodzić lub wzmacniać [2] [3]. Jak piszą Maslach, Schaufeli i Leiter: „Nie naprawiaj ludzi – napraw system pracy” [3].

Co najbardziej wypala w pracy opiekuńczej

W sektorze opiekuńczym wypalenie potęgują dwa czynniki: silna misja i codzienny kontakt z ludzkim cierpieniem i emocjami. To praca, która wymaga empatii, energii, ale i granic, a te łatwo się zacierają. Najczęstsze czynniki wypalające to:

• nadmierne obciążenie pracą i brak realnego wpływu na jej organizację [4],

• nieadekwatne wynagradzanie lub brak uznania [4],

• niewystarczające wsparcie społeczne [3],

• chaos organizacyjny i częste zmiany grafików [3].

Co istotne – menedżerki również się wypalają. Stają między lojalnością wobec zespołu a presją grantodawców i wyników. W badaniach organizacji pozarządowych aż 38% kadry zarządzającej zgłasza objawy chronicznego stresu i przeciążenia [5].

Co może zrobić organizacja – pięć praktyk ochronnych

Dbanie o dobrostan nie musi oznaczać rewolucji. Czasem wystarczy wprowadzenie pięciu prostych praktyk, które realnie chronią zespół przed przeciążeniem [4] [6].

1. Wprowadź rytuały regeneracyjne.

Zaplanowane przerwy, ograniczenia godzin pracy, „weekendy offline” – to nie luksus, lecz profilaktyka. Regularny odpoczynek wzmacnia koncentrację i relacje w zespole.

2. Superwizja nie jest luksusem.

Superwizje, mentoring czy coaching powinny być stałym elementem pracy, finansowanym z projektów. To przestrzeń rozładowania emocji i wspólnego uczenia się.

3. Doceniaj publicznie, reaguj indywidualnie.

System uznania, zarówno finansowego, jak i emocjonalnego, to jedno z najskuteczniejszych antidotów na wypalenie.

4. Rozmawiaj o granicach.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym to prawo, nie przywilej. Ustalcie jasne zasady komunikacji po pracy i szanujcie prawo do niedostępności.

5. Pielęgnuj poczucie sensu.

Biurokracja i presja raportowa potrafią odbierać sens nawet najbardziej wartościowej pracy. Warto więc regularnie wracać do pytania: „po co to robimy?” i tworzyć przestrzeń do rozwoju i refleksji zespołu.

Etyka troski jako styl zarządzania

Troska w zarządzaniu nie sprowadza się do empatii – to strategiczna kompetencja, która wzmacnia zespół i jakość pracy. To świadome budowanie kultury dobrostanu, opartej na bezpieczeństwie psychicznym, otwartości i wzajemnym wsparciu. W sektorze opiekuńczym, gdzie, zgodnie z założeniami „Razem w Opiece”: „opieka to spotkanie człowieka z człowiekiem”, menedżerka pełni podwójną rolę: dba o rytm pracy i o emocje zespołu. Dobrze prowadzona organizacja rozwija też swoje liderki – szkoląc je w zakresie empatycznej komunikacji i wspierania pracowników. Badania OECD [7] i European Social Network [8] potwierdzają: organizacje, które inwestują w wellbeing pracowników, osiągają wyższą jakość usług i niższą rotację kadry.

Troska to też strategia

W wielu organizacjach reaguje się na wypalenie dopiero wtedy, gdy ktoś odchodzi z pracy lub zaczyna chorować [9] [10] [11]. Tymczasem troska o ludzi to nie koszt, lecz strategia rozwoju. Systemowe działania – takie jak superwizje, jasna komunikacja, elastyczne grafiki czy docenianie – wzmacniają zespół i stabilność organizacji [2]. Bez nich pojawia się chaos, napięcie i utrata sensu, które prowadzą do kryzysu przywództwa.

Warto więc, by temat dobrostanu stał się częścią organizacyjnego BHP – równie ważną jak finanse, jakość usług i bezpieczeństwo podopiecznych.

Źródła:

[1] Grabowski, P., Jędrzejewska, P. (2021). Wypalenie zawodowe i aktywistyczne w trzecim sektorze w Polsce, Chorwacji i Słowenii. Kwartalnik Trzeci Sektor, 55 (03/2021). doi: 10.26368/17332265-55-3-2021-4

[2] WHO guidelines on mental health at work. Geneva: World Health Organization; 2022. Licence: CC BY-NC-SA 3.0 IGO.

[3] Baka, Ł., & Basińska, B. (2016). Psychometryczne właściwości polskiej wersji oldenburskiego kwestionariusza wypalenia zawodowego (OLBI). Medycyna Pracy, 67(1), 29–41. https://doi.org/10.13075/mp.5893.00353

[4] Sienkiewicz-Jarosz, H., et. al. (2022). Wypalenie zawodowe pielęgniarek – przyczyny i możliwości zapobiegania. Poradnik. Warszawa: Instytut Psychiatrii i Neurologii w Warszawie.

[5] Charycka, B., et. al. (2025). Kondycja organizacji pozarządowych. Warszawa: Stowarzyszenie Klon/Jawor.

[6] Sarata, N. (2023). Wypalenie – ważna sprawa dla innowatorek i innowatorów społecznych. Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.

[7] Llena-Nozal, A., Martin, N., Murtin, F. (2019). The economy of well-being: Creating opportunities for people’s well-being and economic growth. OECD. https://dx.doi.org/10.1787/498e9bc7-en

[8] Montero, A.L., Baltruks, D., Hussein, S. (2017). Investing in the social services workforce. Brighton: European Social Network.

[9] Jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym? - Polski Związek Niewidomych. (b. d.). Polski Związek Niewidomych. https://pzn.org.pl/wypalenie-zawodowe-w-organizacjach-pozarzadowych.

[10] Wypalenie zawodowe w aktywizmie - jak się wypalać mądrze? - Innowacje społeczne. (b. d.). Innowacje społeczne. https://innowacjespoleczne.pl/aktualnosc/wypalenie-zawodowe-w-aktywizmie-jak-sie-wypalac-madrze.

[11] Wypalenie zawodowe wśród pracowników organizacji pozarządowych. (b. d.). ngo.pl. https://publicystyka.ngo.pl/wypalenie-zawodowe-wsrod-pracownikow-organizacji-pozarzadowych.