Inwestycja w superwizję wspierającą – klucz do efektywności i dobrostanu twojego zespołu

Superwizja a superwizja wspierająca

Na początek – ważne rozróżnienie. W artykule tym mówimy nie tyle o superwizji, a o jej szczególnej odmianie, jaką jest superwizja wspierająca. Superwizję jako taką można zdefiniować jako proces refleksyjnego wsparcia zawodowego, w którym osoba lub grupa, przy udziale superwizora, analizuje swoją pracę w celu rozwoju kompetencji, zwiększenia efektywności i zachowania dobrostanu w środowisku zawodowym.

Tymczasem superwizja wspierająca to coś więcej – to ściśle określone podejście, które jest szczególnie użyteczne w sektorach związanych ze wsparciem psychospołecznym, takich jak sektor usług opiekuńczych i asystenckich. Oto, co wyróżnia superwizję wspierającą i czyni ją niezbędną inwestycją w podmiotach ekonomii społecznej.

Po pierwsze – charakter relacji i środowiska

Superwizja wspierająca to przede wszystkim bezpieczna, wspierająca, poufna i oparta na współpracy relacja między superwizorem a superwizowanym. W przeciwieństwie do tradycyjnych modeli superwizji, gdzie relacja może być bardziej hierarchiczna, superwizja wspierająca promuje pozbawioną hierarchii relację, w której obie strony wspólnie pracują nad rozwiązaniem problemów.

Jest to miejsce, w którym superwizowani mogą swobodnie wyrażać swoje trudności, omawiać wyzwania, być doceniani za sukcesy, otrzymywać konstruktywne informacje zwrotne i wsparcie emocjonalne. Kluczowe jest stworzenie środowiska wolnego od osądzania i karania, co umożliwia otwartą dyskusję bez obawy o negatywny wpływ na status zatrudnienia.

Po drugie – skupienie na dobrostanie i odporności pracowników

Superwizja wspierająca ma na celu ochronę i promowanie dobrostanu superwizowanych. Jest to kluczowe narzędzie do monitorowania obciążenia pracą i zapobiegania nadmiernemu obciążeniu. W sektorze MHPSS pracownicy są szczególnie narażeni na wypalenie zawodowe i zmęczenie współczuciem. Superwizja wspierająca aktywnie przeciwdziała tym zjawiskom, przyczyniając się do tego, że kadra – kluczowy zasób podmiotów świadczących usługi opiekuńcze czy asystenckie – jest zdrowsza i bardziej odporna. Jest to aspekt, który w ogólnej superwizji mógłby być tylko jednym z celów, podczas gdy tutaj jest centralny.

Superwizor ma za zadanie zapewnić wsparcie emocjonalne i zachęcać superwizowanych do rozpoznawania i radzenia sobie z własnymi reakcjami i stresorami.

Po trzecie – holistyczny rozwój kompetencji

Superwizja wspierająca pomaga uporządkować proces uczenia się superwizowanych przez dłuższy czas, aby mogli stosować wiedzę w praktyce. Skuteczny superwizor kieruje refleksją i wspiera niezależne uczenie się i samopoznanie. Obejmuje to rozwijanie metakompetencji, czyli świadomości luk we własnej wiedzy i umiejętności ich rozwoju.

Jest to niezbędny element skutecznego wdrażania do pracy opiekuńczej, asystenckiej, zwłaszcza dla osób z niewielkim praktycznym doświadczeniem. Pomaga zapewnić, że praktycy posiadają wymagane umiejętności i są przygotowani do radzenia sobie z nieoczekiwanymi wyzwaniami. Dzięki temu usługi są realizowane właściwie i efektywnie, co zapobiega nieumyślnemu wyrządzaniu szkody ich odbiorcom.

Podsumowując, podczas gdy superwizja ogólnie koncentruje się na rozwoju zawodowym i efektywności, superwizja wspierająca dodaje do tego silny nacisk na dobrostan psychospołeczny pracowników, tworzenie bezpiecznej, pozbawionej hierarchii przestrzeni do nauki i refleksji, oraz aktywne zapobieganie negatywnym skutkom pracy w trudnych warunkach. Jest to strategiczne podejście, które wzmacnia organizację od wewnątrz, zapewniając zarówno jakość świadczonych usług, jak i długoterminową stabilność kadry.

Czym superwizja wspierająca nie jest? 

Nie jest terapią – nie jest przeznaczona do rozwiązywania poważnych zaburzeń emocjonalnych czy problemów osobistych niezwiązanych z pracą, które wymagają specjalistycznego wsparcia.

Nie jest oceną wydajności pracy – nie zajmuje się kwestiami administracyjnymi, takimi jak karty czasu pracy czy nieobecności. Chociaż superwizor może podejmować działania w celu zmniejszenia obciążenia pracą, rola ta jest oddzielona od bezpośredniego zarządzania.

Nie jest relacją dyscyplinującą – informacje zwrotne są przekazywane w sposób wrażliwy i konstruktywny, bez szukania winnych lub karania.

Dlaczego superwizja jest niezbędną inwestycją dla twojej organizacji?

• Jest elementem dbania o wzrost jakości świadczonych usług. Superwizja wspierająca zapewnia, że interwencje są realizowane w sposób właściwy i efektywny. Pomaga to zapobiegać nieumyślnemu wyrządzaniu szkody odbiorcom świadczeń. Dzięki niej pracownicy mogą doskonalić swoje umiejętności i upewnić się, że posiadają wymagane kompetencje.

• Superwizja wspierająca to podstawa poprawy dobrostanu i zapobiegania utracie pracowników. Osoby pracujące w sektorze opiekuńczym są często narażone na wysoki poziom stresu, wypalenie zawodowe i zmęczenie współczuciem. Regularna superwizja stanowi skuteczne narzędzie do monitorowania obciążenia pracą i wsparcia emocjonalnego. Chroni zdrowie psychiczne pracowników, zwiększa ich satysfakcję z pracy i motywację. W konsekwencji – zmniejsza rotację personelu i buduje bardziej odporną kadrę.

• Superwizja to fundamentalny element ciągłego rozwoju zawodowego. Pomaga pracownikom podnosić kompetencje oraz wiarę w swoje umiejętności i wiedzę. Umożliwia systematyczne rozwijanie swojej roli zawodowej, uczenie się na błędach i budowanie pewności siebie w radzeniu sobie z trudnymi przypadkami. Nawet wysoko wykwalifikowani specjaliści czerpią korzyści z możliwości ciągłej refleksji i rozwoju, którą superwizja oferuje.

• Superwizja wspierająca to ekonomicznie uzasadniona inwestycja. Choć wdrożenie struktur superwizyjnych wymaga czasu i zasobów, w dłuższej perspektywie jest to inwestycja opłacalna. Zwiększona satysfakcja z pracy i niższa rotacja kadr przekładają się na zmniejszone koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników.

Jak skutecznie wdrożyć superwizję w twoim zespole? Praktyczne wskazówki 

• Włącz superwizję w strategię rozwoju i finansowania organizacji. Kluczowe jest ujęcie superwizji jako stałej pozycji w budżecie organizacji (czy to jako część kosztu usługi świadczonej komercyjnie, czy jako pozycja w budżecie wniosku o dofinansowanie usług ze środków publicznych). Superwizja powinna być traktowana jako niezbędny koszt świadczenia usług, tak samo, jak wynagrodzenie personelu czy koszty artykułów higienicznych.

• Zapewnij wykwalifikowanych superwizorów. Dokładnie selekcjonuj osoby do roli superwizora, zasięgając opinii w organizacjach, które wdrożyły już superwizję, a także zwracając uwagę na doświadczenie zawodowe superwizora.

• Jasno określ role i granice. Ustanów jasne opisy ról dla superwizorów i superwizowanych. Oddzielaj rolę superwizora od roli bezpośredniego przełożonego, aby zapewnić poufność i otwartą komunikację. 

• Dopasuj format do potrzeb. Wybierz odpowiednie rodzaje superwizji, takie jak superwizja indywidualna (idealna dla szczegółowego wsparcia), grupowa (promuje wsparcie koleżeńskie i burzę mózgów) czy koleżeńska (wzajemne uczenie się). Dostosuj częstotliwość sesji do potrzeb zespołu, np. częściej dla nowych pracowników.

• Monitoruj i oceniaj. Ustanów mechanizmy zbierania poufnych informacji zwrotnych od superwizowanych na temat jakości superwizji i jej wpływu na ich dobrostan oraz kompetencje. To pozwoli mierzyć skuteczność superwizji i identyfikować obszary wymagające dalszego rozwoju.

  
  

Podsumowując, superwizja nie jest wydatkiem, lecz strategiczną inwestycją. Dzięki niej twoja organizacja może budować odporny, kompetentny i zadowolony zespół, zdolny do świadczenia wysokiej jakości usług, nawet w najbardziej wymagających warunkach. Włączając superwizję w DNA swojej organizacji, wzmacniasz ją od wewnątrz, przyczyniając się do długoterminowego sukcesu i pozytywnego wpływu na społeczność.