Rekrutacja opiekunek zorientowana na wartości. Jak budować zespół z pasją i zaangażowaniem?

W dobie starzejącego się społeczeństwa, dynamicznie rosnącego zapotrzebowania na opiekę długoterminową i przemian zachodzących w strukturze rodziny zawód opiekunki zyskuje coraz większe znaczenie społeczne i kulturowe. Jednak wobec wzrastającej liczby podopiecznych i niedoboru kadry opiekuńczej samo posiadanie kwalifikacji zawodowych okazuje się niewystarczające. Dziś coraz więcej organizacji, instytucji i firm zajmujących się opieką zauważa, że kluczem do wysokiej jakości opieki jest rekrutacja zorientowana na wartości, czyli taka, która uwzględnia nie tylko umiejętności techniczne, ale przede wszystkim postawę, motywację i zaangażowanie kandydatów.

W niniejszym artkule omówię, dlaczego uważam, że tradycyjne podejście do rekrutacji opiekunek często nie odpowiada na realne potrzeby podopiecznych, czym jest rekrutacja oparta na wartościach, jakie korzyści przynosi organizacjom i osobom zależnym, a także jak krok po kroku budować zespół z pasją i zaangażowaniem.

Dobra opiekunka – czyli kto?

Zanim przejdziemy do rekrutacji, warto zrozumieć, kim tak naprawdę powinna być dobra opiekunka. W przeciwieństwie do wielu zawodów rola opiekunki wiąże się z bardzo silnym zaangażowaniem emocjonalnym. Codzienny kontakt z osobami zależnymi, chorymi, samotnymi czy w podeszłym wieku wymaga nie tylko wiedzy z zakresu opieki, ale również ogromnej empatii, cierpliwości, odporności psychicznej i zdolności budowania relacji.

Opiekunka często staje się powierniczką, wsparciem emocjonalnym i „oczami” osoby zależnej w świecie instytucji. Jej praca, choć niedoceniana, ma fundamentalne znaczenie dla jakości życia podopiecznych. Dlatego zespół opiekunek nie może być zbudowany wyłącznie na podstawie kwalifikacji formalnych, ale przede wszystkim na wartościach, którymi się kierują.

Założenia rekrutacji zorientowanej na wartości

W klasycznym podejściu do rekrutacji dominuje myślenie zadaniowe: kandydat ma określone wykształcenie, kursy, doświadczenie zawodowe. Sporządza się CV, odbywa standardową rozmowę, ewentualnie weryfikuje się umiejętności praktyczne. Choć to ważne elementy procesu, nie pozwalają one odpowiednio ocenić „dopasowania wartościowego”.

Brakuje pytań o motywację, refleksji nad stosunkiem do osób starszych, oceny umiejętności pracy w sytuacjach kryzysowych czy zdolności do samorefleksji. Efektem bywa rekrutacja osób przypadkowych, traktujących zawód jako „chwilowe zajęcie” lub z brakiem zaangażowania, co szybko prowadzi do wypalenia, rotacji kadry i obniżenia jakości usług.

Dlatego należy brać pod uwagę rekrutację zorientowaną na wartości. To podejście, które koncentruje się na zgodności wartości kandydata z wartościami organizacji oraz charakterem pracy opiekuńczej. Nie chodzi tu tylko o „miękkie cechy”, ale o głębokie przekonania, które determinują sposób działania, podejście do drugiego człowieka i etykę zawodową. 

Przykładowe wartości, które powinny być kluczowe w pracy opiekunki, to:

• empatia i szacunek dla godności drugiego człowieka,

• odpowiedzialność i sumienność,

• gotowość do uczenia się i rozwijania,

• otwartość na różnorodność i indywidualne potrzeby,

• wrażliwość społeczna,

• autentyczna chęć niesienia pomocy.

Rekrutacja zorientowana na wartości pozwala ocenić, czy kandydatka naprawdę nadaje się do pracy opiekuńczej, nie tylko pod względem formalnym, ale i mentalnym.

Zanim zaczniemy szukać idealnych opiekunek, warto zastanowić się, jakie wartości są dla organizacji kluczowe. Czy najważniejsze jest empatyczne podejście do podopiecznego? Czy nacisk kładziemy na samodzielność i inicjatywę pracownika? Czy cenimy współpracę, czy raczej indywidualną odpowiedzialność? Spisanie katalogu kluczowych wartości pozwoli dopasować proces rekrutacji do realnych oczekiwań i stworzyć spójny zespół.

Rekrutacja w praktyce

W pierwszej kolejności należy przygotować ogłoszenie rekrutacyjne. Ogłoszenie o pracy to nie tylko informacja – to pierwszy kontakt kandydata z organizacją. Warto, by zawierało nie tylko wymagania formalne, ale także opis wartości, atmosfery pracy i oczekiwań wobec postawy kandydatów.

Przykład:

„Szukamy opiekunki, która traktuje swoją pracę z sercem. Dla nas ważne są empatia, odpowiedzialność i wrażliwość na potrzeby innych. Jeśli opieka to dla Ciebie coś więcej niż obowiązek, zapraszamy!”

Na rozmowie rekrutacyjnej zamiast pytać wyłącznie o doświadczenie, warto zadać pytania sytuacyjne i refleksyjne:

• Opowiedz o sytuacji, gdy musiałaś podjąć trudną decyzję w pracy z osobą zależną. Jakie wartości ci wtedy przyświecały?

• Jak reagujesz, gdy ktoś traktuje podopiecznego z lekceważeniem?

• Dlaczego wybrałaś zawód opiekunki i co cię w nim porusza najbardziej?

Takie pytania pozwalają dostrzec prawdziwe motywacje i styl działania kandydatki.

Nawet najlepsza opiekunka potrzebuje wsparcia na starcie. Warto zapewnić program wdrożeniowy, który nie tylko pokaże obowiązki, ale też wprowadzi w kulturę organizacyjną opartą na wartościach. Dobrym rozwiązaniem jest przypisanie „mentora” z zespołu, który pomoże nowej osobie się zaaklimatyzować i poczuć częścią wspólnoty.

Wyzwania w procesie rekrutacji zorientowanej na wartości

Oczywiście rekrutacja zorientowana na wartości nie jest wolna od trudności:

• Brak czasu na głęboki proces rekrutacji – często potrzeba natychmiastowego zatrudnienia wymusza szybkie decyzje.

• Trudność w ocenie postaw – wartości są trudne do zmierzenia i wymagają wnikliwego podejścia.

• Presja budżetowa – czasem wygrywają osoby tańsze, a nie te najlepiej dopasowane.

• Brak kultury refleksji w organizacjach – jeśli sama organizacja nie żyje wartościami, trudno oczekiwać tego od opiekunek.

Dlatego tak ważne jest długofalowe planowanie, inwestycja w kadry HR i budowanie kultury organizacyjnej, która wspiera wartości już od poziomu zarządu.

W wielu miejscach w Polsce i Europie już dziś realizuje się wartościowe modele rekrutacji. Oto kilka przykładów:

• Organizacje pozarządowe zatrudniające osoby z doświadczeniem wykluczenia jako opiekunki, prowadząc przy tym procesy wsparcia, mentoringu i szkoleń.

• Domy opieki, które prowadzą rozmowy rekrutacyjne w formie warsztatowej, obserwując kandydatki i kandydatów w interakcji z podopiecznymi.

• Placówki opiekuńcze współpracujące z psychologami przy ocenie predyspozycji kandydatów do pracy z osobami zależnymi.

Utrzymanie wartości w codziennej pracy organizacji

Rekrutacja to dopiero początek. Aby zespół naprawdę działał z pasją i zaangażowaniem, potrzebne jest utrzymanie wartości w codziennej praktyce: regularne spotkania, superwizje, rozmowy o trudnych sytuacjach, podkreślanie znaczenia pracy emocjonalnej, a także dbałość o dobrostan psychiczny samych opiekunek.

Opiekunki, które podzielają wartości organizacji i są emocjonalnie zaangażowane, rzadziej rezygnują z pracy. Czują sens w tym, co robią, i budują trwałą relację z zespołem oraz podopiecznymi. Osoby kierujące się wartościami nie wykonują pracy „dla odhaczenia”. Dbają o szczegóły, słuchają, reagują z wyczuciem. Podopieczni czują się bezpiecznie i godnie.

Zespół zbudowany na wspólnych wartościach łatwiej rozwiązuje konflikty, wspiera się i buduje pozytywną kulturę pracy. Organizacja, która jasno komunikuje swoje wartości i konsekwentnie je realizuje, zyskuje zaufanie nie tylko pracowników, ale i społeczności lokalnej, rodzin podopiecznych, darczyńców i instytucji.

Podsumowanie

W świecie opieki, gdzie wszystko dzieje się „na żywo” i bez możliwości powtarzania, to człowiek i jego wartości są najważniejszym kapitałem. Dobra opiekunka to nie tylko ktoś, kto potrafi zmienić opatrunek czy przygotować posiłek, ale ktoś, kto rozumie, że drugi człowiek to nie pacjent, lecz osoba z historią, emocjami i godnością.

Rekrutacja zorientowana na wartości to nie luksus, ale konieczność. To inwestycja w jakość usług, stabilność zespołu, dobre imię organizacji i co najważniejsze w życie i dobrostan osób, które potrzebują pomocy. Bo tylko wtedy, gdy zaangażowanie wypływa z wnętrza, a nie z konieczności, można naprawdę mówić o pracy z misją.